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电商企业要怎样招聘才能招到合适的淘宝人才?

不同人的性格不一样,性格相当于一个人的操作系统。两个人的操作系统不同,他们对外界的反应也不同。选人比用人更加重要,人选对了,组建工作就不用那么费劲。需要记住一点的是,不要妄想改变一个人的操作系统。因为世界上最难的事情就是改变人的本性,企业家是来发挥人的,不是来改变人的。

招人组建的时候是人力资源的战略顶层设计,用人水平再厉害也是人力资源的战略执行。

一个好的企业,应该让招聘工作常态化。好处有很多,例如:降低管理难度;借助面试给员工传导公司发展的势头良好;给多店布局储备人才;让公司更加了解外部变化,发现更多真相。

那么,企业应该招什么样的人呢?

招人的标准

1、选择有欲望的人,知道自己想要什么的人。

2、优先招聘复合型人才,不要选单一某个质量得分特高的人员。

3、运营首选小白,务必大学毕业。如果选有经验的,一定要深刻长期反复相处、了解,理念适合、能力适合才可以挖过来。

4、尽量招聘外地人,非本省的年轻人。

5、如果一定要选本地人,尽量选家境贫穷,压力大的人。

最好不要的类型

1、没有欲望,没有规划,把青春卖给工资的。

2、无欲无求,非常佛系,毫无主见。

3、经常跳槽,运营水平半桶水,拿店铺当试验场。

4、超过35岁还出来找工作的。

5、追求钱多事少离家近的。

6、道德品质低下。

7、根本不关注公司,价值观不一致。

当你明确了你要找的人,面试的环节也不能掉链子。可惜的是95%的企业都不会面试。

面试的本质不是我们要面试应聘者,而是让应聘者面试企业。因为高级的招聘是吸引志同道合的人,不是单纯增加一个工作人员。

企业要用格局来吸引一个人才留下来,只有当他对你产生认同感,他才能够拿出最佳的工作状态。

所以面试当中,企业需要输出自己的价值,例如:

企业的愿景:我们是一家什么样的公司。

公司的文化:我们都是一群什么样的人。

企业的现状:我们取得了什么样的城际。

企业的未来:企业的成长和人才的规划。

企业的要求:不是什么人我们都招。

并以同样的思路问他,了解他是否与你志同道合:

问价值观:你想成为一个什么样的人,5年后的规划是什么?

问自认知:你最大的优点是什么,最大的缺点是什么?

问压力值:你会在什么情况下离开我们公司,你接受不了什么样的工作状态?

问能量值:你怎么证明你很热爱这个工作,不仅是为了薪水?

问具体事:你运营模块最擅长的是什么?如果是打爆款,那打爆款最关键的点是什么?

通过层层递进的问题,也可以将面试者的思路理顺,让他在回答的过程中,逐步坚定自己对公司的信心。

选择大于努力,由每一个志同道合的人组成的团队,才是战斗力最强的团队。

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